Qui doit rédiger le document unique ? Employeur, salarié désigné ou IPRP

Depuis le 27 juin 2026, l'absence de document unique peut coûter jusqu'à 4 000 euros par salarié concerné, sur simple décision de l'administration. De quoi pousser de nombreux employeurs à se demander : qui doit s'en charger dans l'entreprise ? Le Code du travail ouvre plusieurs portes (employeur, salarié désigné, service de prévention et de santé au travail, IPRP). Tour d'horizon de qui peut rédiger le DUERP, et de ce que chacun peut réellement apporter.

L'employeur, seul responsable du document unique

Pour rappel réglementaire : selon l'article L. 4121-3 du Code du travail, c'est l'employeur qui évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. L'article R. 4121-1 précise que c'est encore lui qui transcrit et met à jour les résultats de cette évaluation dans un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

L'employeur peut donc rédiger lui-même son document unique, ou en confier la rédaction à quelqu'un d'autre. Il faut toutefois garder à l'esprit que confier la tâche ne revient pas à confier la responsabilité. L'INRS (Institut national de recherche et de sécurité) le rappelle clairement : la désignation d'un salarié pour s'occuper de la prévention n'a pas pour effet de transférer la responsabilité de l'employeur.

Et c'est bien l'employeur qui s'expose aux sanctions. Sur le plan pénal, l'article R. 4741-1 du Code du travail punit d'une contravention de 5e classe le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour l'évaluation des risques, soit 1 500 euros, portés à 3 000 euros en cas de récidive, et un plafond multiplié par cinq lorsque l'employeur est une société. Également, la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 a ajouté l'absence de document unique aux manquements pouvant faire l'objet d'une amende administrative, dont le montant maximal est de 4 000 euros, appliqué autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés, et doublé en cas de nouveau manquement dans les deux ans (nous détaillons l'ensemble des sanctions encourues en l'absence de document unique).

Le salarié désigné compétent : une obligation méconnue

Beaucoup d'employeurs l'ignorent, mais l'article L. 4644-1 du Code du travail les oblige à désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise. Cette obligation existe depuis le 1er juillet 2012, et le texte ne prévoit aucun seuil d'effectif.

Ce salarié désigné figure d'ailleurs parmi ceux qui, selon l'article L. 4121-3, apportent leur contribution à l'évaluation des risques. Il est donc le premier candidat à la rédaction du DUERP. En contrepartie, l'employeur a des obligations envers lui :

• Lui faire suivre une formation en matière de santé au travail, comme le prévoit l'article L. 4644-1 ;

• Le désigner après avis du comité social et économique (CSE), s'il y'en a un dans l'entreprise ;

• lui donner le temps nécessaire et les moyens requis pour exercer ses missions ;

• s'assurer qu'il ne subit aucune discrimination en raison de ses activités de prévention.

Précisons qu'un écrit n'est pas obligatoire pour cette désignation, mais qu'un avenant au contrat de travail ne peut pas être imposé au salarié si ces nouvelles tâches modifient la nature de ses fonctions (ce sont les précisions résumées par l'INRS).

Sur le terrain, dans les TPE, le DUERP atterrit souvent sur le bureau de la personne qui s'occupe de l'administratif. C'est compréhensible, mais ce n'est pas forcément le meilleur choix : un salarié qui lui connaît bien les postes de travail, les machines, les habitudes de travail, repérera bien plus de risques qu'un assistant administratif qui reste la plupart du temps au bureau.

Le CSE et le service de santé au travail : contributeurs, pas rédacteurs

L'article L. 4121-3 cite deux autres acteurs qui apportent leur contribution à l'évaluation des risques :

• le CSE et, le cas échéant, sa commission santé, sécurité et conditions de travail, le CSE étant par ailleurs consulté sur le document unique et ses mises à jour ;

• le service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel l'entreprise adhère.

Le CSE n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint sur douze mois consécutifs. Dans les plus petites entreprises, cette contribution est donc tout simplement impossible.

Quant au SPST, l'article L. 4622-2 lui confie notamment une mission de conseil auprès des employeurs pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels. Le texte parle d'aide et de conseil, pas de rédaction à la place de l'employeur. Il est utile de les solliciter, mais il ne faut pas attendre d'eux qu'ils vous remettent un document unique clé en main.

IPRP et consultants : faire appel à un intervenant extérieur

Lorsque les compétences présentes dans l'entreprise ne permettent pas d'évaluer les risques et de créer le document unique, l'article L. 4644-1 permet à l'employeur, après avis du CSE, de faire appel à des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) :

• soit ceux du service de prévention et de santé au travail interentreprises auquel il adhère ;

• soit des IPRP dûment enregistrés auprès de l'autorité administrative.

Le même article cite également d'autres intervenants externes : les services de prévention des caisses de sécurité sociale (les Carsat), l'OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics) et l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail).

Les IPRP externes sont enregistrés par la DREETS (DRIEETS en Île-de-France), à condition de justifier d'un diplôme (ex : diplôme d'ingénieur, études supérieures dans la santé, la sécurité ou l'organisation du travail, etc.) ou d'au moins cinq ans d'expérience en prévention des risques professionnels. Cet enregistrement est renouvelé tous les cinq ans. À titre d'exemple, Document Unique Facile intervient en tant qu'IPRP enregistré (IDF/2021/65) pour la rédaction de documents uniques sur mesure.

Lorsqu'il fait appel à un IPRP enregistré, l'employeur conserve la responsabilité du document unique, même si celui-ci a été entièrement rédigé par ce prestataire.

Ce que l'employeur doit faire concrètement

Quelle que soit la solution retenue, quelques réflexes permettent d'être en règle et d'obtenir un document unique utile :

• désigner un ou plusieurs salariés compétents en prévention, et formaliser cette désignation par écrit même si ce n'est pas obligatoire (une simple note datée suffit) ;

• recueillir l'avis du CSE, s'il existe, avant cette désignation ou avant de faire appel à un IPRP ;

• prévoir pour le salarié désigné une formation en santé au travail, du temps et des moyens ;

• associer les salariés de chaque poste à l'évaluation, car ce sont eux qui connaissent le mieux les risques réels ;

• vérifier le numéro d'enregistrement de l'intervenant extérieur, notamment s'il s'agit d'un IPRP.

• relire et valider le document final, car c'est l'employeur qui en répondra en cas de contrôle ou d'accident.

Rédiger soi-même ou déléguer : une question de temps plus que de droit

Le Code du travail ne réserve donc la rédaction du document unique à personne en particulier. Il désigne seulement un responsable, l'employeur, et une série d'acteurs qui l'aident. La vraie question n'est pas « qui a le droit ? », mais « qui a le temps et la connaissance du terrain ? ».

Dans la grande majorité des TPE, et à condition d'avoir le temps, un binôme employeur / salarié désigné, appuyé sur une méthode de rédaction structurée, reste une bonne solution : personne ne connaît mieux l'entreprise que ceux qui y travaillent. Mais le recours à un IPRP se justifie souvent lorsque les risques sont nombreux, trop techniques (ex : produits chimiques, travail en hauteur, plusieurs sites), ou lorsque personne en interne ne peut y consacrer le temps nécessaire.